培养人才的五种方法

你知道培养人才的五种方法是什么吗？人才无论在哪里都非常需要，用人单位都会争抢，但是很多公司都会在自己的公司里培养自己的人才。下面是我精心准备的五种培养人才的方法，希望对大家有所帮助。

五种培养人才的方式:1 1，知识培养。

各个公司在培训新员工的时候，一般都会给新员工介绍产品以及产品的原理。生产工厂会介绍生产流程。比如牛奶的制作，需要经过超高温和低温杀菌，然后在无菌环境下灌装。知识是别人在实践中总结出来的相对正确的规律，属于别人。

2.技能培训。

职业的分工越来越细。就人力资源而言，从行政管理到人力资源管理，人力资源管理分为人力资源规划、招聘、培训等六大模块，每个模块都有需要掌握的技能。比如筛选简历，组织面试，组织培训，制定培训计划。运用知识的能力。一般公司在进行内部技能培训时，会先介绍相关知识，再传授操作技能。比如在培训各部门的绩效计划技巧时，会先介绍:绩效计划的指标和目标的选取需要符合SMART原则。

3.思维训练。

这是一种教会我们的员工发现问题，解决问题，提高创造力的培训。公司内部培训有专题讨论和实践培训两种形式。比如针对产品封闭不严的问题，管理者已经有了解决方案，但是会组织讨论会议，让核心员工参与其中，发表意见，管理者会在这个过程中引发他们思考。

4.自信心训练。

这是一个经常被人们忽略的环节。在组织中，少数优秀的员工总是走在前列，他们都受到奖励和表彰，这给大多数员工带来了鼓励，但也给他们带来了压力。有些员工会有这样的想法，我再怎么努力也超越不了他们。还有一些领导经常批评下属，委婉地说:“我批评你只是因为我看好你。”在这种氛围下，员工的自信心会逐渐降低，组织他们培训后也可能会产生“你教什么我就能学什么，我只有几门技能”的想法。而忽略了自己的潜力。员工的潜力是巨大的。我以前的公司有个保安，很喜欢唱歌，也很喜欢组织活动。相处半年后，我们授权他组织公司的年度聚会，也是10年最受欢迎的一次聚会。

我们应该尽可能地调动员工的自信心。在高度自信的前提下，每个员工都有巨大的潜力，这是不受一个人的年龄、学历、性格影响的。

5.价值观的培养。

企业一般每年都会有一到两次面向全体员工的企业文化培训，对企业文化的评价也是无处不在，比如电话抽查、问卷调查、领导现场提问等等。只有员工的价值观和企业的价值观一致，员工的努力才能产生最大的价值。例如，如果一个生产食品的企业注重质量，当产品有缺陷时，它可能会对产品进行再加工甚至销毁。

公司的HR经常很疑惑。为什么我们的训练没有效果？因为我们只培训了外部的知识和技能，员工的内部知识没有改变。在这种情况下，知识和技能仍然是别人的。

培养人才的五种方法2第一步

高潜力人才的发掘应与企业战略相一致。

顶尖企业致力于实现发现高潜力人才的过程(如人才评价和开发)与领导能力模型的高度融合。保持人才管理战略与企业发展战略的一致性是实施有效人才管理措施的基础。

顶尖企业更倾向于在个人职业发展初期发掘高潜力人才。60%的顶级企业更喜欢在员工入职之初对其进行正式评估，而其他企业只有37%。

顶尖企业不断调整高潜力人才储备。顶尖企业寻找高潜力人才不是一劳永逸的过程。80%的顶级企业表示将从当前高潜力人才库中移除个别员工(相比之下，其他企业只有50%)。

第二步

验证人才发现流程的有效性，以确保高绩效。

在亚太地区，95%的公司通过人才盘点来评估员工。但与其他企业(49%)相比，顶尖企业(80%)更倾向于通过心理测评来识别高潜力人才。评价的有效实施可以使顶尖企业洞察一个人的特征、能力、动机(或潜力)等综合素质是否与公司的战略需求相一致。

顶尖企业和其他企业用于识别高潜力人才的评价工具类型差别不大。如下图所示，最显著的区别是顶级企业倾向于使用基于能力的评估来识别高潜力人才(80%的顶级企业和45%的其他企业)。这表明，顶级企业非常清楚推动业务成功所需的具体能力，但真正有效的人才识别流程必须得到个人表现或公司表现的验证。

顶尖企业与其他企业识别高潜力人才的测评工具比较

为了成功地识别高潜力人才，有必要对评估过程进行持续评估。相比其他企业的49%，75%的顶尖企业会评估自己的评估流程是否有效。其他群体的企业更倾向于衡量评价的投入(如年度成本)，而顶级企业更注重评价过程的结果(如关键领导岗位的填补能力、员工和领导者的专业素养、领导者和接班人的留任)。

验证评估工具有效性的最佳过程

第三步

通过经验的积累让员工达到“准备好”的状态。

一旦员工被确定为高潜力人才，下一步就是评估该员工的晋升准备情况、承担更多责任的意愿或经历角色转变。

一般来说，顶级企业会问自己:“员工在晋升前需要哪些技能、经验和知识？”以及“我们为员工提供了哪些发展相关技能、经验和知识的机会？”顶级企业更倾向于提供个性化的发展计划。关注个人发展取决于公司对个人能力的差距分析，并将这些成果融入加速发展计划。

个人技能差距一旦确定，公司倾向于按照“70/20/10”的原则促进高潜力人才的发展。在顶级企业中，70%的举措主要与工作轮换、特殊项目和流动操作有关，以促进所有职业级别的发展。顶尖企业开发高潜力人才所采用的具体活动也随着专业水平的不同而变化。

亚太地区顶尖企业培养不同领导层次高潜力人才的措施

第四步

通过差异化的综合薪酬方案留住高潜力人才

根据易安全球2015的风险管理调查，无法留住关键人才是企业面临的五大首要风险之一。那么，顶尖企业应该如何留住自己最有价值的员工呢？

优化高潜力人才的薪酬:财务奖励对于留住员工非常重要，所以为了肯定高潜力人才给企业带来的价值，大多数企业都会采用差异化的薪酬机制。

了解高潜力人才的人格偏好:在构建高潜力人才的薪酬奖励方案时，应考虑个人偏好。企业应该了解员工青睐的因素，关注回报最好的领域，设计少数激励因素，保证人才保留机制的有效性。

沟通高潜力人才综合薪酬方案:要想为高潜力人才创造有吸引力的工作体验，就必须与他们有效沟通综合薪酬方案。如下图所示，顶级企业发现培训和发展对奖励高潜力人才的影响最大。因此，除了薪酬，为高潜力人才提供培训和发展机会是顶尖企业留住人才的重要策略，也符合企业的员工价值主张(EVP)。

顶尖企业和其他企业对高潜力人才的影响最大。

第五步

评估方案的有效性。

评价是成功实施高潜力人才战略的最后一步。怡安翰威特2014对最具领导力的公司的调查显示，企业使用不同的方法来评估领导力发展项目的投资回报率(ROI)。顶尖企业(85%)比其他企业(57%)更倾向于评估其高潜力人才项目的有效性。

顶尖企业有以下值得借鉴的经验，保证高潜力人才的预算能够获得理想的投资回报(ROI):

高潜力人才绩效:75%的顶尖企业会通过个人绩效来决定高潜力人才项目的成效。这就要求高潜力人才要参照个人的在岗绩效进行重新分类，以保证被认定的高潜力人才与在岗绩效合理相关。

高潜力人才晋升率和保留率:与其他企业相比，顶尖企业更倾向于以晋升率和保留率作为高潜力人才的评价机制。顶尖企业更注重测量结果来判断高潜力人才战略是否可行。

领导者的责任感:顶级企业的领导者更有可能对其管理的高潜力人才的职业抱负负责。比如，顶尖企业在留人率、绩效、人员内部流动、管理层反馈等方面都明显高于其他企业。