如何提高员工的敬业度？
你的员工对帮助公司实现组织目标有多投入？他们追求这些目标的热情有多高？如果你的公司像现在大多数公司一样，你会在员工敬业度方面面临一定的挑战。
要评价员工的职业素养，我们需要衡量以下五个重要特征:
满意度——期望得到实现的员工最满意。这些期望与他们的工作、他们的组织和他们的直接主管有关。满意的员工在追求个人目标的过程中不会感到沮丧。
理解-敬业的员工不仅关心自己的幸福和满足感。敬业精神高的员工对公司的战略方向和目标有清晰的认识。
贡献——这个特性比“理解”更进一步。敬业的员工不仅对公司的战略方向有深刻的理解，而且知道自己的工作如何直接关系到公司战略的实施和成功。
一致性——一个敬业的员工会觉得他的个人价值与公司的价值和使命是一致的。如果用有两个圆圈的维恩图作为标志，如果一个圆圈代表个人目标，另一个代表公司目标，那么这两个圆圈就会有适度的重叠。
员工保留率-与其他特征不同，这是一个外部指标。但是，员工留存率也是评价员工敬业度的重要衡量标准。当然会出现这样的情况:最敬业的员工辞职，而得过且过的员工不会离开(这往往是公司的悲哀)。尽管如此，留存率也是衡量员工敬业程度的重要标准。
这五个特征是对员工职业素养的综合描述。企业最需要明确的是，在评价员工的职业素养时，要均衡考虑这五点，不能顾此失彼。仅仅参考其中任何一个指标都无法对员工有全面的了解。以“满意度”为例，大量实例表明，如果不与预期结果综合考虑，满意度未必是衡量更高绩效的有力指标。
在大型制造企业，员工的满意度太强，但敬业度很低。公司笼罩着一种自满的气氛。公司的强劲增长是个好消息，但也产生了自满的副产品。公司的高层管理人员，包括首席执行官，都担心过度自满的员工所带来的问题。公司总裁说:“如果我们想成功，就必须不断提醒员工不要自满。这是我们必须做的最重要的事情之一。我们已经有点太自满了。员工必须接受这样一个事实，即使我们成功了，我们也会继续改变和改进，以保持我们的优势。”在对员工的职业素养有了初步的了解之后，我们还要考虑如何帮助公司加强员工的职业素养。以下是提高员工职业素养的十种主要方法。
与业绩挂钩的奖励制度
高度敬业的首要动机与薪酬有关。然而，研究表明，重要的不是员工的薪酬，而是企业如何利用薪酬和其他形式的奖励和认可，让员工感到自己是企业的重要组成部分。归属感对员工的职业素养有关键影响，其中心理奖励至关重要，比如归属感、融入感和坚信自己的工作对帮助公司实现目标非常重要。
创造归属感的一个方法是将奖励与业务成果挂钩。研究表明，如果将奖励与员工的个人表现和业务成果联系起来，这些奖励激励他们的程度与他们保持和提高业绩的程度密切相关。美国标准公司将奖励与财务业绩和六个适马目标挂钩。在很多高绩效公司，管理层也制定了个人绩效奖励计划，考核指标不仅包括传统的销售额或营收目标。
比如雷蒙德·詹姆斯金融服务公司和雷蒙德·詹姆斯& amp；员工设立了最佳成就者计划，以奖励个人在财务成果之外的贡献。例如，经理会奖励为客户提供优秀服务或提出创造性想法的员工。布里格斯&；Stratton Corporation还鼓励经理奖励员工一些相对较小的基于绩效的成就。
同样，SAP美国分公司为管理者开发了一个“工具箱”，其中包括各种基于价值认可员工成就的方法，从同事之间简单的相互感谢，到更正式的公开奖励优秀员工的计划。这些信息可以在网上获得并即时传播。
优秀的人力资本基础设施
公司将为敬业的员工有效开展工作提供各种资源。对于今天的管理者来说，关于员工的准确信息和数据是一种重要的资源。对人力资本基础设施进行合理投资的公司将在许多方面获得回报。
一家拥有高度敬业的员工的金融服务公司花了几年时间来改善其人力资本基础设施，以便为经理提供更全面、更准确的人力资源信息。公司采取了外包和服务享受措施，在工资发放、福利管理、考勤等事项上高效。其领导层现在认为，人力资源部门拥有消除员工冗余的优秀基础设施。高度重视信息系统和人力资源事务性工作流程的简化，意味着公司可以更好地为管理人员提供他们开展工作所需的信息。
着眼未来的学习管理
学习管理流程包括让员工定期与顾问会面，讨论他们的学习需求并制定职业发展计划。在这方面做得好的公司比在这方面做得差的公司有更高的员工参与度。
南非电力公司ESKOM配电部的员工与敬业度得分仅属一般的同类公司的同行相比，更容易意识到他们所接受的培训不仅能帮助他们更好地完成当前的工作，还能为未来打下基础。与普通公司相比，ESKOM的员工也会更经常地与他们的经理或职业发展顾问讨论培训问题。公司非常重视员工的培训，每年花在每个员工身上的培训费用高达65，438美元+0，65，438+065美元。
ESKOM的领导承认目前的培训并不完全符合公司的目标，但他们确信员工培训的重要性是毋庸置疑的。培训可以使员工掌握帮助公司成功所需的技能，并保证他们的积极性和敬业精神。事实上，公司总裁卡巴西设定的四个目标中有两个与员工的技能发展有关。
Cabassi解释说:“为了改变公司的商业模式，在竞争激烈的市场中站稳脚跟，我们必须提高我们在信息技术、工程技术、团队合作、领导力和项目管理方面的技能。只有这样，我们才能更有效地管理我们的大项目。此外，成为良好的企业公民对我们来说也很重要。为了做好这一点，我们制定了许多计划来帮助弱势员工获得识字和计算技能，并提高他们的职业素养。”
与员工互动的知识管理
为了让员工对公司的使命做出有效的贡献，有必要确保他们能够获得最新最好的信息。他们必须能够迅速找到满足客户需求的最佳合作伙伴，管理项目或寻求更好、更有创意的方式来完成工作。
专业服务咨询公司为员工提供基于网络的工具，以便他们能够更好地获取和分享知识资本。该公司还培训员工如何使用这些工具，记录他们向知识库贡献新信息的次数，并为不同的员工角色确定不同的知识要求。
实践社区的建立有利于与志同道合的员工分享知识和解决问题，跨部门的非正式合作。公司建立了奖励机制，鼓励员工积极参与。
持续绩效评估
一些反对员工绩效考核的意见，主要是为了善待他人，人们甚至愿意为此承担不公平、不诚实的风险。告诉员工自己做得不好真的很难。
但是大部分员工都是追求成功的，帮助员工改进自己的不足也可以表示善意。建设性地提供负面反馈也表明管理者关心员工的进步。当然，积极的评价结论是对员工良好行为的一种强化和表彰，是一种重要的激励措施。在这一领域做得好的公司比做得差的公司员工敬业度高52%。
一些公司正在探索这一领域的最佳实践。八里通试图将绩效评估与公司战略更直接地联系起来。更频繁的员工绩效评估使公司能够更有效地强化积极的行为模式，减少不利于员工和公司发展的行为。在与老板见面进行绩效评估之前，员工需要填写一份讨论指南，该指南要求员工思考自己能为帮助公司实现战略做出什么贡献。
逃避评价是人之常情，所以必须执行绩效评价政策。百利通要求公司主管每年至少完成一次评估。其电力产品集团总裁托德·特斯克(Todd Teske)表示:“我们需要确定公司战略中的关键成果领域，在评估员工绩效时可以衡量这些领域。我觉得这也许是让员工敬业，提高公司业绩的最重要的方法。"
合适的工作场所设计
通常，管理者并不认为工作场所的设计对员工的职业精神和士气有什么重要影响。然而，研究表明，在创造合适工作场所的公司中，员工的敬业度远高于普通公司。
如今，许多公司都在尝试使用工作场所设计来提高员工参与度和改善整个劳动力的绩效。以广告公司Wieden+Kennedy(因为耐克策划“JUST DO IT”广告而闻名)为例，它为公司最重要的员工——创意团队提供了一个有利于激发创意火花的工作环境。
在俄勒冈州波特兰市的总部，公司可能会邀请专业的设计师、作家、舞者和动作艺术与员工分享工作空间，以提升公司的创作氛围。公司总部位于一个社区，那里有许多画廊、剧院和以设计为导向的零售店(如家具店)。更重要的是，它计划利用有利的环境来鼓励创造性的互动。公司将员工分成四组，30名员工为邻，鼓励他们参加创意比赛。为了促进可以激发新想法的社会互动，公司为员工提供了咖啡吧、篮球场和各种休闲区等设施。
高度重视员工关系管理
与其他公司相比，员工关系处理得好的公司有更敬业的团队。研究表明，员工关系管理流程的一个重要部分是沟通和变革管理。
“我们鼓励经理与员工充分沟通，”SAP美国公司董事长麦克德莫特说。我们每个季度都会播电视，每次公司高层去偏远的分公司，都会召开员工会议，就公司的首要任务和面临的挑战与员工沟通，听取他们的想法。"
与时俱进的职业发展规划
根据埃森哲人力资本发展框架的分析，在员工职业发展过程中表现良好的公司比表现不佳的公司员工敬业度高52%。在员工敬业度高的公司，员工大约每年与他们的主管或职业发展顾问会面两次，讨论他们的职业发展。在员工参与度低的公司，一年不到一次。
雷蒙德·詹姆斯金融服务公司的一个部门也是调查中员工敬业度得分最高的部门之一。其员工平均每年面试他们的主管两次，但调查的平均次数不到一年一次。而且，这个部门的员工更容易意识到，他们的上级拥有帮助他们规划和发展职业生涯所需的技能，拥有可以为他们实现个人目标提供明确指导的职业发展计划。
公平一致的人力资本战略
敬业的员工可以认同公司的精英管理制度，也就是说，业绩好的员工应该得到更好的报酬。但是，员工都期望并应该得到一个机会和待遇平等的发展平台。如果薪酬和职业发展机会不一致，必然导致员工不满。
许多大公司没有一致的人力资源政策和流程，许多其他公司也没有制定现有的政策。这种情况会导致员工逐渐失去对公司基本公平的信任。
例如，一家员工敬业度得分较低的公司的领导解释说:“不同业务部门的类似职位，有不同的职业发展机会和待遇。员工在公司不同部门之间自由流动，是为了在其他部门的相同岗位上寻求更好的报酬。”
在其他公司，由于员工的年假天数没有明文规定，有些人就争取假期越长越好。结果往往不公平，进而导致员工不满。
关注“原材料”的招聘流程
质量总是来自最好的材料。招聘员工时，不仅要考虑工作所需的技能，还要考虑应聘者是否适合公司文化。招聘流程在选择最有可能胜任并愿意为公司做出贡献的员工方面发挥着重要作用。这个过程的一个重要部分是确保招聘经理有能力和技能为一个职位找到最合适的候选人。
在Spherion recruitment company，人力资源部门领导花费大量时间来确保他们为正确的职位找到正确的人。该公司副总裁兼人力资源主管吉尔·戈尔茨坦(Jill Goldstein)说:“成功招聘的重要一点是清楚地知道每个职位所需的能力、技能和行为。我们最近采用了行为量表面试法来招聘最合适的人。”
企业各级管理者可以参考上面列举的十点，并运用到实际工作中，提高员工的职业素养。例如，他们可以主动与员工沟通公司的变化，并确保员工获得访问信息库和知识库所需的培训；他们可以和员工讨论人力资源计划和政策，让员工知道这些政策不仅是一致的、公平公正的，而且是得到公司高层支持的；他们可以用简单的方式肯定和奖励员工的表现，比如在团队会议上表扬某人；他们可以帮助公司招聘可能更敬业的员工，指导员工并鼓励他们参加培训；它们可以帮助公司确保其工作环境满足不同类型工作的员工的特定需求。
这些都是整体战略的一部分，可以帮助公司建立一支更敬业的员工队伍。这样的团队更容易在追求高绩效的过程中投入创造力和激情。