在银行工作年薪20w？基层员工:“我们是分母”，用来“被平均”
基层员工:“我们是分母”，用来“被平均”
从人均薪酬来看，国有银行普遍在22-26万之间，市场化程度更高的交行略高；股份行中，不少高于40万元，平安、光大较2015跌幅较大；中小银行人均薪酬介于大银行和股份银行之间，接近股份银行。
但事实真的是这样吗？在记者对银行基层员工的调查中，普遍反映的是“被平均”。
“但是，绩效工资需要递延，尤其是贷款提成的风险部分。比如发放一笔654.38+0万元的贷款，客户经理会得到5000元的提成，但这5000元的30%需要延期三年，三年内每年支付一部分。”A先生说，“扣除五险一金和递延工资，税后实际收入差不多20万。”
另一家股份银行深圳分行，从业四年的理财经理也表示，去年税前收入25万左右。“但是绩效考核太严格了，一个指标没达到就要扣分。”他笑着说:“我们是害虫，我们必须杀死害虫，但银行版是“我们是分母”，“我们必须被平均”。"
一线城市已经是这样了。二三线城市的银行基层员工呢？智友集银行员工薪酬收入调查显示，上海地区银行客户经理平均薪酬为9900元/月，数据取自413个样本，其中在10k至15k区间的比例为21.1%；在长沙，银行客户经理的平均薪酬只有8000元出头，其中8k到10k区间的比例为36.9%。
另一方面，总行的银行经理、业务条线、部门人员的工资看起来都不错。
抛开总公司的高管薪酬，中低层管理人员的收入也比较可观。以某股份行深圳分行为例。支行人数20多人，支行行长去年账面工资总额70万左右，这也是同地区同规模支行行长的普遍工资。
以某股份公司总公司后台人员为例。据其透露，后台人员和业务人员的薪酬构成并不一致。虽然仍然是“基本工资+奖金(目标奖金*系数，季度发放)+年终奖(年度考核后发放)”，但是并没有耽误绩效。“综合计算，账面上税前工资50万左右。”
某中小银行金融市场部负责人对自己去年的薪酬讳莫如深，但表示“远高于人均薪酬，但绩效和年终奖递延比例相对较高”。
上述负责人认为，每个时期银行的业务定位都不一样。比如，以前对公强势的银行要转行做零售，势必会减少对公条线的投入，增加对零售条线的投入，对各条线的薪酬会产生直接影响。“这两年，银行的利润普遍从公司板块转移到金融市场板块，员工的薪酬肯定也会同向变化。”他认为。
薪酬增长:10银行整体薪酬同比增长。
首先看整体薪酬待遇的变化。除平安银行、光大银行、工行外，其余10家银行薪酬总额均有所增长。
其中，中信银行和招商银行去年薪酬总额增长较快，分别超过30%和20%；浦发银行、江苏银行增速也在13%左右。
光大银行和平安银行去年薪酬待遇分别下降近28%和19%。从结构上看，两家银行2016当期支付的薪酬高于2015当期支付的薪酬。但期末应计职工薪酬余额明显低于期初，即期末未发工资和奖金少于期初(说明本期增加的少于本期支付的)，导致薪酬总额大幅减少。
员工流失:受教育程度低、基本技能差的人。
纵观上市银行员工人数变化，总体变化如下:6家银行增员，7家银行减员，全部13家银行员工人数减少13400。
从数量上看，浦发银行去年增幅最大的上市银行(已披露年报的a股上市银行)员工总数比年初增加了4400多人。此外，还有2家中小银行，以及交行、中信、光大等3家银行，但涨幅均不超过2000家。
结构上，以浦发银行为例，其母公司在职员工人数从2065+05年末的47159人增加到51167人，几乎全部为业务人员，部分为技术和销售支持人员。这也体现在交行、中信、光大银行的人员结构上。
7家减员银行中，工农中建、招行四大行分别减员4785、6384、165、438+042、310和5731，平安银行也减员1000人以上。
以工行为例，从年初和年末员工职业构成的变化来看，该行主要减少零售条线和管理层员工；人员减员较多的农业银行(ABC)，主要是减少柜台、技能等人员。
更能看出银行减员结构的是员工的学历分布:
农行降低的员工学历都是大专、技校或大专；
建行母行和中国银行集团的员工几乎都把学历降到了大专及以下；
招行和平安减员60%和80%也是大专及以下学历。
这引出了三个问题:
第一个问题:据说银行在裁员，那么他们在减谁呢？
从上述银行情况来看，恐怕大部分还是大堂经理、柜员、保安、现金收款、电话客服、信用卡销售等岗位。这些岗位对员工的学历要求不高，薪酬水平也不高。
第二个问题是，这些员工为什么会减少？
主要有两个原因:一是这些岗位的员工薪酬水平不高，员工不愿意长期呆下去；另一个是电子渠道的替代率在上升，使得银行对物理网点和人工服务的需求下降。花旗银行预测，2015年至2025年间，银行业将裁员30%，主要原因是网点投资回报率降低以及金融科技对未来银行业务模式的影响。
第三个问题是，银行通过什么手段减少这些员工？
以招聘行为为例，2016年，该行根据国家法律法规要求，在劳务用工方式上，降低了劳务派遣工的比例，在风险和质量可控的前提下，将部分派遣人员的非核心业务委托给专业服务商。
简单的理解就是劳务派遣转为劳务外包，这早已成为银行用工的趋势:修订后的《劳动合同法》实施后，对劳务派遣进行了更加严格的规范，明确劳务派遣只是一种补充形式，劳务派遣只能在“三性”岗位实施。
此后，为规避法律风险，劳务派遣制较多的国有大行纷纷加速改制，减少劳务派遣人员，股份制银行也呈现出这一趋势。数据显示，农行、平安、中信去年分别减少了1.949、1.746、1.385的员工派遣数量。
人均加薪？奇怪吗？
找出薪资包变动和人员变动的明细，然后就可以算出人均年薪变动。但看似不合理的是，13家银行中，有9家银行的人均薪酬比2015年有所增长，招商银行和中信的增速均高于23%。
具体来看，与薪酬总额方案变化方向一致，工行、平安、光大银行人均薪酬均有所下降，光大银行人均薪酬下降27.62%，至25.93万元。数据显示，光大银行去年营收仅同比增长0.94%，经营压力较大；另一方面，银行的员工增加了近2000人，分母变大了。
另一方面，招商银行和中信银行的人均薪酬比2015增长了23%以上。两家银行相同的特点是:2016年度薪酬待遇总额较上年大幅增加，同时低薪劳务派遣员工大幅减少。其中，招商银行将部分劳务派遣员工转为劳务外包，后一种方式形成的外包费用无需计入银行工资总额。
为什么会出现这种看似不合理的计算结果？
一方面，从运营逻辑上很好理解，当低薪员工减少时，本科和硕士学历的员工增加，结果不言而喻:银行的用工成本和薪酬待遇增加，员工人均薪酬也呈上升趋势。
另一方面，从计算的角度来看，2016的薪酬包总额反映了当年的薪酬奖金和2015的年终奖，2015的薪酬包总额反映了2015的薪酬奖金和2014的年终奖。
据普遍调查，2015年很多银行家的年终奖甚至比2014年还高，但2016年整体缩水，有的银行甚至亏了30%。
当然，这毕竟是人均的概念。年报中得到的员工人均薪酬通常不准确，但基本能反映一个大致的变化。
关注微信官方账号:sayhks