河南移动健康桶案例分析

这是因为，一方面容易诱发员工形成逆反心理，另一方面抑制了员工的积极性和创造性。比如让我们头疼的习惯性违章问题，几十年来一直喊着“杜绝习惯性违章”的口号。监管手段越来越多，处罚力度越来越大。但是，习惯性违章还是时有发生。这不得不让我们反思。为什么？除了完善的制度和严厉的惩罚，我们还缺少什么？是的，我们还是缺乏以人为本的安全理念，管理上过于强调刚性，人性化太少。

我们常说严格管理是必须的，但惩罚不是目的，只是手段。既然是手段，就可以人性化，让被惩罚的人更容易接受。比如有的企业将“违章处罚单”改为“友情告知单”，同时告知违章的危害和事故的后果，既维护了制度的权威性，又起到了教育作用。

没有人想受伤，除了自杀者和精神病人。对于习惯性违规，要分析更深层次的原因。人的不安全行为导致物的不安全状态，物的不安全状态会诱发人的不安全行为。安全管理者要从物和人两个方面考虑对策。一方面，要分析违规背后是否存在不安全状态。比如员工不愿意戴头盔，我们要分析头盔的舒适性和透气性是否有问题。通过不断消除事物的不安全状态，创造良好的安全环境，帮助员工形成良好的安全习惯。另一方面，意识决定行动，人的不安全行为源于人的不安全思想。要消除不安全行为的意识，引导员工自觉遵守规章制度和纪律，而不是单纯依靠违反规则就会受到惩罚的大棒威慑下维护的安全秩序。这就要求我们关注安全生产问题，开展安全文化建设，强调人的价值观在安全生产中的地位，通过文化的潜移默化的渗透和暗示，使员工认同安全价值观、目标和行为准则，实现自我控制和自我调整，形成有形的、无形的、强制性的和非强制性的规范作用。关注员工的行为，通过对人的学习，更完美、更充分地发挥员工的主动性和创造性，从而达到安全生产的最高目标。事半功倍。垃圾桶理论:有效纠正错误行为

“垃圾桶理论”来源于城市管理中一个有趣的实践:在荷兰的一个城市，人们不愿意使用垃圾桶，乱扔垃圾的现象非常严重。该市的卫生部门尝试了许多解决办法，希望使城市变得干净。第一种方法是对乱扔垃圾加倍罚款，实施后效果不大。第二种方法是增加街面巡逻人员，但实施效果并不显著。

这一实践证明，采用灵活的引导方式，可以使人在遵守规范、维护秩序的行为中获得心理上的满足和愉悦，效果比惩罚好得多，也不会引起大家对“管理”的抵触情绪。这种方法在人力资源管理中应用的关键在于“疏堵结合”。当员工有影响绩效的行为时，要站在员工的角度思考，设计“垃圾箱”，吸引员工主动丢弃这种行为“垃圾”。

比如，为了防止员工上班打电话影响其他同事的办公室或影响店内柜台的形象，在严肃工作纪律的同时，可以在办公区外或店内设立“绿色电话区”，既能方便员工及时处理紧急的个人事务，又能引导员工积极改掉影响工作的习惯；再比如，面对客户投诉率高的现象，在压力刺激的同时，员工可以按时入选“服务之星”、“客户满意之星”等奖项并给予适当奖励，服务质量会有很大提升。

这种管理思维也可以用来解决目前困扰很多管理者的员工上网问题。据报道，许多企业甚至自发组成了“反失败者联盟”，对迷失在网络社交游戏中的员工进行监督、教育甚至严惩。

当然，各种严肃的管理方式无可厚非，但员工的这种情况不能简单定义为“懒”“不思进取”。客观公正的做法，首先应该根据员工的岗位条件，评估心理压力的程度，适当调整其工作和玩耍的比例，给员工“理直气壮”偷懒和放松的机会。比如合理设置员工每天在外网上的时间长度。在此基础上，调整工作内容，适当施压、教育和监督，让员工在放松后尽快产生紧迫感，主动将低效行为限制在一定的时间或空间内。